Zelforganisatie: Waarom we voor Holacracy hebben gekozen
door Ellen Maassen - augustus 2023
Bezwarenronde in de eerste Algemene Ledenvergadering van De Warren, wie zijn duim omhoog houdt heeft geen bezwaar, naar beneden is wel een bezwaar.
In een zelfsturende organisatie is er geen hiërarchische relatie tussen de mensen die er onderdeel van uitmaken. Mensen hebben een grote autonomie in de functies die ze vervullen, en zorgen voor afstemming met een collectief besluitvormingsproces.
Dat wilden we in De Warren ook. Dus in 2021, twee jaar voor we daadwerkelijk introkken, is team Sociale Architectuur aan de slag gegaan met de vraag: hoe doe je dat?
Holacracy of Sociocratie?
Wanneer je op zoek gaat naar methodes voor zelfsturing, kom je al gauw uit bij twee opties: De ‘traditionele’ keuze, met een lange geschiedenis in gemeenschappen: Sociocratie, of de ‘moderne’ optie, uit het bedrijfsleven (maar met veel sociocratische inspiratie): Holacracy.
Het zijn beiden vormen van zelfsturing, met een helder collectief besluitvormings-proces en verkozen vertegenwoordiging naar ‘boven’. Ze gaan uit van vertrouwen, en zorgen voor autonomie.
Maar de historie en initiële aanpak verschillen. Sociocratie legt de nadruk op de principes die het uitgangspunt vormen, zoals gelijkwaardigheid en collectiviteit. Holacracy is minder expliciet over de uitgangspunten, maar biedt een heldere set regels die een transformatie in gedrag, en daarmee mindset, waarborgen.
Het maakt niet zoveel uit
Toen wij ons verder verdiepten in deze twee opties, ontdekten we: de variatie van binnen is veel groter dan het verschil ertussen. Dat wil zeggen: er bestaat een tig aantal vormen van Sociocratie, en binnen elke stroming zijn de opties nog steeds zo groot, dat elk voorbeeld er weer anders uit ziet. En Holacracy heeft weliswaar één grondwet die voor alle organisaties geldt, maar de manier waarop het in de praktijk wordt gebracht verschilt, en de structuur zelf biedt zoveel vrijheid dat je er alle kanten mee op kunt. Daardoor kan een vorm van organiseren die op de ene plek ‘Sociocratie’ heet, erg lijken op wat op een andere plek wordt gebruikt als Holacracy. Maar aan de andere kant kunnen twee organisaties die allebei Sociocatie gebruiken, heel verschillend te werk gaan.
Het ziet er uit als in dit Venn-diagram:
De variatie van binnen is groter dan het verschil ertussen
Een vorm van organiseren die op de ene plek ‘Sociocratie’ heet, kan erg lijken op wat op een andere plek wordt gebruikt als Holacracy. Maar aan de andere kant kunnen twee organisaties die allebei Sociocatie gebruiken, heel verschillend te werk gaan.
Een belangrijke nuance hierbij is dat Sociocratie en Holacracy wel een andere focus hebben, en er onderwerpen zijn waar je in de sociocratische community veel aandacht aan wordt besteed en in de holacratische community minder, en vice versa.
Dus: eigenlijk maakt het niet zo veel uit waar je begint. Je zult als organisatie vanzelf de vorm vinden die goed past, in het grote veld van mogelijkheden. Maar dat is weinig bevredigend advies, want.. je moet wel érgens beginnen.
Daarom hieronder waarom wij als startpunt Holacracy hebben gekozen.
Holacracy: in één klap alle meta-vragen beantwoord
Als newbies die het zonder externe coach moesten stellen, kozen we voor Holacracy, omdat het een helder startpunt biedt, vanwaar je alle kanten op kunt.
Het alternatief dat we in meer detail hebben bekeken was Sociocratie 3.0, en hoewel dit systeem veel op Holacracy lijkt, is er een verschil in hoe het wordt aangeboden: je komt voor 76 keuzes te staan van ‘patronen’ die je wel of niet kunt gebruiken.
Wil je wel of geen check-ins bij vergaderingen?
Wil je wel of geen taken uitgesplitst in rollen?
Wil je wel of geen consent-based besluitvorming?
Wil je die besluitvorming dan voor alleen structurele of ook operationele beslissingen?
Etc.
We hadden geen idee hoe we al die vragen zouden moeten beantwoorden.
Holacracy schrijft die antwoorden voor: ja, wel check-ins, ja, wel rollen, de collectieve besluitvorming ziet er zo uit, en die gebruik je alleen voor structurele beslissingen en niet voor operationele, etc.
Dat klinkt restrictiever, maar dat is het niet. Je kunt namelijk vanuit dit startpunt (bijna) alles weer veranderen, zonder daarmee de grondwet van Holacracy achter je te laten.
Een voorbeeld: je hoort vaak dat een verschil tussen Sociocratie en Holacracy de manier is waarop mensen aan rollen worden toegewezen. In Sociocratie gebeurt dat met een collectief proces (verkiezing bijvoorbeeld), en in Holacracy door de Cirkelleider. Maar dit is in Holacracy slechts een startpunt. Als het niet bevalt kun je, collectief, besluiten het anders te doen. Sterker nog: het wordt in de gemeenschap gezien als een teken van Holacracy-volwassenheid van een organisatie wanneer de verantwoordelijkheden die in eerste instantie bij een Cirkelleider liggen, met een collectief proces worden ingevuld.
Cirkelstructuur De Warren
(Per augustus 2023)
Het startpunt is: Cirkelleiders kiezen wie een rol vervult. Bijvoorbeeld: de Cirkelleider van Coördinatie kiest wie de de Cirkelleider is van de subcirkels (Gebouwbeheer, Ruimtegebruik, Externe Communicatie etc.) En die Cirkelleiders kiezen op hun beurt wie de rollen in die cirkels vervullen.
De de meta-vragen-valkuil
Onze moeite om die vragen van Sociocratie 3.0 bij voorbaat te beantwoorden, is een voorbeeld van een algemeen probleem: In een organisatie die graag zelfsturend wil zijn, loop je het gevaar om vast te raken in de meta-vragen: wie besluit er eigenlijk wat voor besluitvorming we gaan gebruiken? Of besluiten we dat met z’n allen? En hoe dan? Het risico is dat je urenlang vergadert over hoe je je vergadering überhaupt gaat aanpakken. Dan stagneert de boel flink.
Het mooie van Holacracy is dat als je die grondwet aanneemt, je één klap alle meta-vragen hebt beantwoord, zonder dat het je beperkt in mogelijkheden. Je kunt nog steeds van alles veranderen aan hoe je je vergaderingen houdt, maar het is ieder geval duidelijk hoe je dan over die verandering besluit. Daar gaat de discussie niet meer over, en dat is een hele opluchting.
( Dan houd je nog wel die ene vraag over: hoe besluit je om Holacracy te gaan gebruiken? In organisaties die van een hiërarchische situatie vandaan komen ligt dat relatief eenvoudig: de mensen die de knopen doorhakken, doen dat nu ook, en ondertekenen de grondwet van Holacracy. In een vereniging, zoals de onze, ligt dat besluit bij de ALV. Wij hebben zelf dit besluit nog niet officieel genomen, en zijn in een uitprobeerfase. )
Besluit genomen! (Eerste ALV De Warren, vastleggen van gedeelte van het Huishoudelijk Reglement)
Hoe gaat het nu?
We zijn inmiddels twee jaar verder, maar eigenlijk is ons Holacracy-avontuur pas een half jaar oud. We zijn namelijk een half jaar geleden, februari 2023, met 50 mensen ingetrokken in ons pand, en sindsdien is de hele organisatie overgegaan op Holacracy. Dat is kort voor een organisatie waaraan elk lid slechts een paar uurtjes per week besteedt. (En dat in de vrije tijd – het moet wel leuk blijven). Dat betekent: het veranderen, of überhaupt ontwikkelen van gewoontes en kennis, gaat traag. Maar het volgende hebben we in ieder geval bereikt:
Er zijn heldere rollen en cirkels, en mensen weten welke daarvan zij invullen, of lid van zijn;
We hebben twee keer een Algemene Ledenvergadering gehouden waarin we de collectieve besluitvorming van Holacracy hebben gebruikt om delen van het Huishoudelijk Reglement vast te leggen (met wat aanpassingen voor grote groepen). De beste vorm voor deze groep is volop in ontwikkeling.
Initiatieven ‘van onderop’ krijgen vorm in nieuwe rollen en cirkels (bijvoorbeeld: een nieuwe cirkel Duurzaamheid met daarin de Foodcoop en Compost-rol). Hierbij is de hulp van de interne Holacracy-coach nog wel nodig, maar de route wordt gevonden.
De meest centrale, actieve cirkel gebruikt altijd de vergadervormen van Holacracy, met tweewekelijkse Tactical meetings, en af en toe een Goverance meeting. En dat bevalt!
We zullen zien hoe het vanaf hier verder gaat, maar vooralsnog hebben we geen spijt van de ingeslagen weg!